Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit (Texte présentant de l’intérêt pour l’EEE).
La transparence salariale, en bref
Définition : qu’entend-on par transparence des salaires ?
La transparence des salaires désigne la pratique consistant à rendre accessibles les informations relatives à la politique de rémunération d’une entreprise. Cela peut aller de la publication des grilles salariales à la communication des critères d’évolution, en passant par le droit pour les salariés d’obtenir des comparatifs internes.
Cette pratique a pour but évident de réduire les inégalités salariales, notamment entre les hommes et les femmes. D’ailleurs, depuis 2019 et la loi Pacte, les sociétés cotées en Bourse doivent communiquer les écarts de salaires existants entre l’employé moyen et les dirigeants.
Elles sont également obligées de communiquer la médiane des salaires. Cette loi fut une première étape concernant la transparence des salaires.
Trop peu incitative, cette disposition légale ne fait pas l’unanimité. En effet, certains la jugent insignifiante et peu représentative à l’heure où les sociétés se doivent de réduire les écarts de rémunération entre leurs salariés. La transparence salariale se doit d’être la plus honnête possible pour être efficace.
Les entreprises concernées
Adoptée en mai 2023, la directive sur la transparence des salaires impose aux entreprises européennes de nouvelles règles pour réduire les inégalités de rémunération. En France, toutes les entreprises de plus de 100 salariés seront concernées, à des degrés différents :
• À partir de 250 salariés : rapport annuel obligatoire sur les écarts de rémunération femmes-hommes et la répartition par quartile ;
• Entre 100 et 249 salariés : les mêmes obligations, mais avec une fréquence triennale ;
• Moins de 100 salariés : pas d’obligation légale, mais la transparence peut devenir un levier d’attractivité pour les PME en croissance.
La directive transparence salariale va profondément modifier vos process RH. Voici les principales obligations à anticiper :
• Publication de la rémunération ou fourchette dès l’offre d’emploi. Fini les mentions “selon profil” ;
• Interdiction de demander le salaire actuel ou passé aux candidats ;
• Droit d’information pour les salariés : chacun pourra demander sa rémunération individuelle, la moyenne de ses pairs et les critères d’évolution ;
• Communication des écarts de rémunération entre femmes et hommes, avec justification en cas d’écart > 5 %.
Ce que dit déjà la loi française : loi Pacte, loi Rixain, index égalité
Comparaison des dispositifs existants
Avant même l’arrivée de la directive sur la transparence salariale, la France avait déjà amorcé une transition vers plus d’équité via plusieurs textes réglementaires. Parmi eux :
• La loi Pacte impose aux sociétés cotées de publier les écarts de rémunération entre dirigeants et salariés, ainsi que la médiane des salaires ;
• L’index de l’égalité professionnelle, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En dessous d’un score de 75/100, un plan d’action est requis ;
• La loi Rixain vise quant à elle à accélérer la parité dans les instances dirigeantes en imposant un quota de 30 % de femmes et d’hommes parmi les cadres dirigeants d’ici 2026.
Ces dispositifs posent les bases d’une gouvernance plus équitable, mais leur portée reste limitée à certains indicateurs ou types d’entreprise.
Ce que la directive européenne va apporter en plus
Avec la directive européenne 2023/970, on passe à un niveau supérieur. Là où les lois françaises s’attachaient à mesurer et publier certains écarts, la directive impose une transparence active et généralisée :
• Communication obligatoire sur les salaires dans les offres d’emploi ;
• Droit individuel d’accès aux niveaux de rémunération moyens pour un même poste ;
• Interdiction de demander l’historique salarial lors du recrutement ;
• Justification obligatoire des écarts >5 % entre deux collaborateurs à poste équivalent.
Autrement dit, cette directive vient compléter et renforcer le cadre légal existant, en rendant la transparence des rémunérations non seulement mesurable mais aussi opérationnelle. Elle introduit un vrai changement de posture pour les services RH et la direction : de la mesure à l’action.